Профессионалам
22.10.2018 | Вера Иванова

От цифровой революции до «эйджизма»

часть 1      часть 2      часть 3

 

Окончание разговора о влиянии новых технологий на рабочие процессы в  fashion-индустрии с Марией Келиной, старшего консультанта, и Дарьей Тулубенской, партнера компании «Контакт», InterSearch Russia.

 

– Существует ли разница, с точки зрения трудоустройства и развития, между западными и отечественными игроками? Как это влияет на требования к кандидатам?

М.К.: – Западные и российские компании воспитывают разные компетенции – в этом кроется основная проблема в адаптации кандидатов. У западных игроков ценится партнерство, соблюдение стандартов работы, а также способность работать в матричной структуре, чего нельзя сказать о российских компаниях, где по-прежнему более распространена иерархическая система. Отсюда требования к компетенциям кандидатов в отечественных компаниях: более авторитарный стиль управления, жесткое лидерство, системность.

Д.Т.: – В условиях антикризисного управления иерархическая структура может быть более эффективна, однако для того, чтобы «генерить» новые идеи, искать нестандартные подходы, все больше и больше компаний внедряют принципы холакратии.

 

 

– Часто ли работодатели готовы брать управленцев из других отраслей?

Д.Т.: – Кросс-индустриальных переходов на рынке становится все больше. Если говорить про бэк-офисные позиции (финансовый директор, директор по ИТ и т.д.), то этим уже никого не удивить. А вот с фронт-офисными позициями все сложнее. Тем не менее почти в 70% случаев нам приходится расширять первоначальный пул кандидатов за счет смежных индустрий. Безусловно, могут быть сложности в адаптации, но, чтобы минимизировать риски, на входе стоит делать дополнительные оценки, грамотно прописывать адаптационный план нового сотрудника, глубже оценивать компетенции человека.

Если говорить о фронт-линии, то чаще всего в моду приходят из продуктового ритейла, DIY, FMCG.

 

– Заинтересованы ли компании в экспатах? Или предпочитают нанимать российских менеджеров?

Д.Т.: – Компании больше не готовы «перекупать» экспатов, как было раньше. Если у иностранного специалиста заканчивается контракт, работодатель старается найти ему аналогичную экспертизу локально либо к моменту окончания контракта вырастить сильного HiPo. По большей части на рынке смогли «выжить» уже обрусевшие экспаты, которые успели выучить русский язык и хорошо понять специфику российского рынка, обзавелись семьей, «осели» в России. Мотивация на то, чтобы остаться, у них, безусловно, выше.

 

 

– Какие сложности можно выделить на рынке соискателей топового уровня?

М.К.: – Сейчас все чаще при поиске кандидатов нужен «хантинг» – очень мало специалистов находятся в открытом поиске. Иногда на рынок выходят кандидаты, которые работали в одной компании по 10–12 лет и более. Они сталкиваются с трудностью грамотно себя самопрезентовать, «продать» работодателю.

 

– Произошли ли за последние 1–2 года какие-то изменения с точки зрения уровня зарплат управленцев?

М.К.: – Зарплаты в индустрии не упали: хорошие и ценные кадры по-прежнему в большом дефиците и хорошо оплачиваются. Можно говорить о двух укрепившихся трендах: во-первых, существенная часть дохода перешла в переменную бонусную составляющую, во-вторых, работодатели реже готовы перекупать кандидата, давая ему 40% и больше прироста к зарплате.

Д.Т.: – Чтобы получить существенный рост дохода, необходимо будет доказать, какую ценность вы принесете компании. А так как результат может быть виден не раньше, чем через год, то работодатель в большинстве случаев старается договориться с топ-менеджером о компенсации разницы за счет долгосрочной мотивации.

Также надо отметить, что деньги – это, конечно же, важный фактор, но сегодня на первом месте для топ-менеджеров стоят интересные оцифрованные задачи, личность собственника или генерального директора, стабильность компании (что особенно актуально в последнее время), а уже потом материальная часть.

 

– Подводя итог, какие рекомендации можно дать соискателям?

М.К.: – Наверное, основная рекомендация – это оставить сверхожидания, которые кандидаты транслируют при переходе. Сейчас практически нет ни одной компании, где можно расти вместе с рынком или плыть по течению. За каждый процент операционной прибыли нужно бороться. Правильно говорят: если хочешь другой результат, ты и действовать должен по-другому. Чтобы ваш опыт по-прежнему высоко ценился среди работодателей, нужно уметь меняться, ставить традиционные подходы под вопрос и показывать высокую вовлеченность каждый день. В наше время ценятся люди, которым не все равно.

 

Ну и, кроме того, даже если сейчас вы не находитесь в поиске работы, готовьте почву заранее – вступайте в профессиональные сообщества, налаживайте нетворкинг, общайтесь с профильными агентствами. Все это повышает узнаваемость вашего личного бренда и очень поможет в будущем, если вы выйдете на рынок вакансий.

 

Фото: shutterstock

0