Профессионалам
15.10.2018 | Вера Иванова

От цифровой революции до «эйджизма»

часть 1      часть 2      часть 3

 

Современная мода быстротечна, а новые технологии требуют от fashion-индустрии небывалой скорости принятия решений и нового подхода к рабочим процессам. Как это все отражается на кадровом рынке отрасли, узнаем у Марии Келиной, старшего консультанта, и Дарьи Тулубенской, партнера компании «Контакт», InterSearch Russia.

 

 

– Как бы вы охарактеризовали ситуацию на рынке fashion в целом?

М.К.: – Рынок fashion retail по-прежнему можно назвать достаточно динамичным, однако его текущее развитие нельзя сравнивать с ситуацией, которая была до 2017 года. Сейчас мы видим, что время легкого органического роста прошло. По разным оценкам, темп роста рынка довольно скромный и составляет примерно в 2–3% в год. Аналитики не ждут значительного прироста в этом году: даже по самым позитивным прогнозам ориентируются на 5% роста в год, и это при оптимистичном прогнозе, касающемся цен на нефть и курсы валют. Мы живем в новых реалиях, в которых, чтобы компания оставалась на плаву, ей необходимо серьезно бороться за каждый процент прибыли. Прежде всего управляющие команды пытаются снизить операционные затраты: закрывают нерентабельные магазины, сокращают штат, пересматривают политику выплаты бонусов. Нельзя сказать, что этот процесс носит негативный характер. Напротив, мы считаем это антикризисным «оздоровлением» отрасли. Ведь таким образом уходят все нежизнеспособные бренды и форматы торговли.

Со стороны кадров на fashion-рынке мы также наблюдаем определенное оживление, однако изменился характер поиска. Раньше запрос от клиентов был обусловлен в основном активным ростом сетей, в связи с чем были необходимы менеджеры по развитию бизнеса, руководители новых бизнес-подразделений, бренд-директора и т.д. Сейчас поиск становится более закрытым, точечным, с фокусом на оптимизацию бизнеса. Часто открытие вакансий связано со сменой неэффективных управленцев или членов команды, которые не отвечают новому курсу компании.

Д.Т.: – Поэтому большинство позиций у нас в работе конфиденциальны – в нашем портфеле таких вакансий около 80%. Безусловно, для нас это сложная задача – замотивировать человека на знакомство с компанией без знания названия бренда. Не так давно у нас был кейс, когда известная розничная сеть, лидер своего сегмента, искала директора по маркетингу: было 4 этапа интервью, на последнем из которых присутствовало 5 членов совета директоров компании, и на тот момент человек еще не знал название бренда. Представляете, как сложно было удерживать мотивацию человека, который плюс ко всему не находится в активном поиске работы? Надо сказать, что кейс завершился выходом этого человека на работу. Узнав название бренда, кандидат не был разочарован.

 

 

М.К.: – Также мы видим разрыв именно в соотношении спроса на специалистов с определенным опытом и мотивацией и предложением со стороны компаний. Кандидаты хотят участвовать в бизнесе «старт-ап», начинать проекты с нуля, «взрывать» рынок новыми брендами или технологиями, в то время как со стороны клиента есть потребность в сильных оптимизаторах и системных специалистах, которые способны искать зоны роста в том, что уже существует и работает годами. Согласитесь, это всегда намного труднее – совершить качественно новый прорыв там, где, казалось бы, предшественники попробовали абсолютно все.

Д.Т.: – Кроме того, есть тренд возвращения людей в компанию, где они работали раньше. Это может быть эффективно в том случае, если человек успел получить экспертизу в других компаниях и ему есть, что привнести уже на новой позиции.

Нельзя не отметить тот факт, что за последние два года сильно выросло количество контр-офферов. Обычно они случаются уже после принятия кандидатом предложения от нового работодателя. Мы, в свою очередь, стараемся объяснить клиенту, что для минимизации рисков нужно иметь двух финалистов по проекту, ну и, безусловно, работать с мотивацией кандидата и истинными причинами поиска работы с первого знакомства.

Увы, в большинстве случаев, когда текущий работодатель удерживает кандидата на прежнем месте, параллельно начинается поиск человека ему на замену.

Поэтому мой совет кандидатам: ведите себя честно по отношению к двум сторонам, взвесьте все аргументы перед принятием оффера, а если вы уже приняли решение, то держитесь выбранного курса.

 

 

– Какие новые игроки вышли на рынок и повлияло ли это на развитие отрасли?

М.К.: – В 2018 году темпы выхода новых игроков на рынок упали на 40–50%, хотя ожидается прирост к концу года: второе полугодие обычно больше радует новыми именами. Так, в первые два квартала о своих намерениях выйти самостоятельно на российский рынок заявили бренды COS, Bestseller и другие – всего порядка 10 марок.

Д.Т.: – Ранее на рынок вышел UnderArmour, об этом говорили все. Более того, такого количества вопросов от кандидатов, которые спрашивали, как устроиться на работу в офис этого бренда, мы не слышали давно.

М.К.: – Конечно, многие из них уже были представлены через дистрибьютора, поэтому абсолютными новинками на рынке мы можем назвать не все бренды. При этом COS, например, уже неоднократно заявлял о своих планах по экспансии, однако реализация продвигается крайне медленно. Это связано с тем, что инвестиции в российский рынок по-прежнему считаются высокорисковыми, и многие игроки продолжают воздерживаться от активных действий.

Д.Т.: – Еще один тренд, который мы видим на рынке, – развитие российских проектов. Яркий пример – компании 12storeez, IAMSTUDIO и пр. В основном это те бренды, которые начали в онлайне, а теперь перешли на развитие розничного формата. Их преимущества – это гибкость, быстрая реакция на спрос, очень близкая связь с покупателем, кастомизация.

М.К.: – Не обошлось и без закрытий. Например, совсем недавно было объявлено о ликвидации продажи fashion-товаров по каталогам Otto и Quelle. Рынок также очень быстро потерял интересный бренд декоративной косметики MINA: от громкого открытия до сворачивания бизнеса прошел неполный год, компания успела открыть несколько бутиков в Москве.

C точки зрения роста бизнеса уже второй год в уверенных лидерах держатся компании из офпрайс-сегмента (онлайн и офлайн). Этот тренд будет сохраняться: на Западе стоковые продажи растут на 32% в год, Россия показывает около 25%. Из нововведений можно отметить рост нового формата категории «товары для дома», причем как самостоятельно в рознице, так и в рамках крупных сетей. Например, в 2017 году на рынок вышел Modi, сейчас у бренда открыто уже порядка 40 магазинов. Familia (офпрайс-формат) также инвестирует в развитие товаров для дома. Практически за год положительная динамика составила больше 10%, существенно вырос пул поставщиков.

Д.Т.: – Конечно же, все это отражается и на рынке кандидатов: например, в связи с бурным ростом офпрайс-сегмента, потребность в людях очень высокая. Не все на рынке готовы переходить на отличную от регулярной розницы бизнес-модель, поэтому компании также привлекают людей из смежных индустрий. Если человек – сильный переговорщик и коммерсант, то за счет этого он сможет быстро втянуться в специфику отрасли.

Рынок трансформируется, многие смотрят в первую очередь на компетенции человека. У нас был случай, когда клиент выбирал себе кандидата по компетенциям и по личностному профилю с помощью инструмента оценки TalentQ, изучал реализованные проекты кандидата, а уже потом смотрел на резюме и компании, в которых работал соискатель.  

Российским быстроразвивающимся компаниям тоже в определенный момент нужна внешняя экспертиза и стандарты, поэтому поиск людей неизбежен.

 

Продолжение следует

Фото: shutterstock

0