часть 1      часть 2

Компании, работающие в сегменте люкс, нередко жалуются на то, что управленческий персонал не принимает непосредственное участие в продажах наряду со своими подчиненными, выступая при этом в роли наставника для них. Действительно, привыкшие работать в люксе управленцы считают, что их основная задача – распределить обязанности и следить за тем, как они выполняются, а не находиться в зале. Безусловно, это одна из наиболее важных задач менеджера, однако для линейного персонала важно видеть своего руководителя в работе. Команда действует намного слаженнее, если видит азарт в глазах директора при продаже (это и личный пример – нематериальная мотивация), сотрудники очень ценят, когда директор находится в зале и готов прийти на помощь в любой момент – то есть когда директор рядом со своими сотрудниками, а не над ними, как это зачастую бывает.

Кандидаты на руководящие позиции, имеющие опыт работы в сегменте люкс, порой не готовы приступать к работе в магазине, который испытывает проблемы с коммерческими показателями: их пугает объем работы. Кроме того, для таких соискателей важна фиксированная заработная плата.

В таких случаях наиболее привлекательно для работодателей выглядят кандидаты с опытом работы в сегменте mass-market. С учетом сказанного выше это может показаться удивительным, однако это действительно так: их не пугает большой объем работы, заработная плата для них менее важна, так как они понимают, что, наладив работу магазина, смогут претендовать на значительно более высокое вознаграждение. Кроме того, многие из них с энтузиазмом относятся к возможности заработать путем личных продаж, тогда как, напомним, управленцы в сегменте люкс нередко избегают непосредственного участия в продажах. Кандидаты из сегмента mass-market становятся еще более интересными для работодателя люкс-сегмента, если учесть, что они привыкли работать в режиме многозадачности, высоко мотивированы на работу в новом для них направлении (это возможность расширить профессиональные горизонты), готовы воплощать в жизнь новые идеи для расширения клиентской базы, сплочения команды и повышения коммерческих показателей.

Опираясь на практику компании «АНКОР», можно с сожалением отметить, что работодатели крайне редко делают предложение о работе кандидату не из «родного» сегмента. Однако нельзя не сказать и о том, что иногда все же находятся смельчаки, готовые инвестировать в развитие кандидатов из другого сегмента. И нередко компании, работающие в сегменте люкс, находят настоящих звезд среди кандидатов из сегментов middle и mass-market. Это объясняется тем, что на современном рынке много европейских компаний сегмента mass-market, которые дают своим сотрудникам очень сильную школу во всех направлениях профессионального развития, воспитывая прекрасный персонал.

Именно поэтому работодателю, осуществляющему поиск нового сотрудника, следует в первую очередь определить, какие функции будет выполнять этот специалист и какими ключевыми навыками он должен обладать. Имеет смысл изначально расширить круг поиска, охватив не только тот сегмент, в котором работает компания, и оценить, насколько отвечают требованиям кандидаты из остальных сегментов. Вполне возможно, что вы найдете идеального сотрудника там, где меньше всего ожидали. А потому не бойтесь рисковать!

Окончание

Екатерина Петрова,

руководитель группы консультантов по подбору персонала «АНКОР Бизнес решения» (кадровый холдинг «АНКОР») 

Фото: Shutterstock.com